Artikel 7 629 Lid 3 Bw

Veel werknemers en werkgevers komen vroeg of laat in aanraking met Artikel 7:629 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Dit artikel is een cruciaal onderdeel van het arbeidsrecht in Nederland en regelt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever tijdens ziekte van de werknemer. Begrip van dit artikel is essentieel om te weten wat je rechten en plichten zijn als werknemer of werkgever. Dit artikel is bedoeld om zowel werknemers als werkgevers op een duidelijke en begrijpelijke manier te informeren over de inhoud en betekenis van dit specifieke artikel. Het doel is om misverstanden te voorkomen en een basis te leggen voor een correcte toepassing in de praktijk.

Wat is Artikel 7:629 lid 3 BW?

Artikel 7:629 lid 3 BW beschrijft de situaties waarin een werknemer geen recht heeft op loondoorbetaling tijdens ziekte, ondanks dat hij of zij in principe recht heeft op deze doorbetaling op basis van lid 1 van hetzelfde artikel. Dit zijn belangrijke uitzonderingen die zowel voor de werkgever als de werknemer relevant zijn. De hoofdregel is dat een zieke werknemer recht heeft op loondoorbetaling, maar lid 3 preciseert de omstandigheden waarin dit recht vervalt.

De Uitzonderingen op een Rij

Artikel 7:629 lid 3 BW noemt een aantal specifieke situaties waarin de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever wordt opgeschort of vervalt. We zullen deze situaties hieronder gedetailleerd bespreken:

De ziekte is opzettelijk veroorzaakt: Dit is een zware beschuldiging en moet door de werkgever bewezen worden. Het gaat hier om situaties waarin de werknemer bewust en intentioneel zijn eigen ziekte heeft veroorzaakt. Denk bijvoorbeeld aan het opzettelijk toebrengen van letsel.
De ziekte is het gevolg van een gebrek aan medewerking aan re-integratie: De werknemer is verplicht om mee te werken aan zijn of haar re-integratie. Dit houdt onder meer in dat de werknemer redelijke aanwijzingen van de bedrijfsarts of de werkgever opvolgt. Weigert de werknemer zonder goede reden mee te werken, dan kan de loondoorbetaling worden stopgezet.
De werknemer weigert passende arbeid te verrichten: Als de werknemer in staat is om passende arbeid te verrichten (al dan niet tijdelijk), maar dit weigert, vervalt het recht op loondoorbetaling. Het moet hierbij gaan om werk dat redelijkerwijs van de werknemer verwacht kan worden, rekening houdend met zijn of haar beperkingen.
De werknemer heeft een genezingsproces vertragend effect gehad: Heeft de werknemer iets gedaan of nagelaten waardoor zijn genezing is vertraagd, vervalt het recht op loondoorbetaling.
De werknemer heeft een aanvraag voor een uitkering te laat ingediend: De werknemer heeft een aanvraag voor een uitkering te laat ingediend, waardoor de werkgever schade lijdt.

Bewijslast

Het is belangrijk te benadrukken dat de bewijslast voor het aantonen van een van deze situaties bij de werkgever ligt. De werkgever moet aantonen dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan een van de in artikel 7:629 lid 3 BW genoemde gedragingen. Dit kan in de praktijk lastig zijn en vereist een zorgvuldige dossieropbouw.

De Rol van de Bedrijfsarts

De bedrijfsarts speelt een cruciale rol bij de toepassing van artikel 7:629 lid 3 BW. De bedrijfsarts beoordeelt de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, geeft advies over re-integratie en kan aangeven of de werknemer in staat is om passende arbeid te verrichten. De werkgever baseert zijn beslissingen vaak op het advies van de bedrijfsarts. Het is daarom belangrijk dat de bedrijfsarts objectief en onafhankelijk oordeelt.

Een Praktijkvoorbeeld

Stel, een werknemer breekt zijn been tijdens een voetbalwedstrijd. In eerste instantie heeft hij gewoon recht op loondoorbetaling. Echter, de bedrijfsarts adviseert dat de werknemer, ondanks zijn gebroken been, wel administratieve taken kan verrichten vanuit huis. De werkgever biedt deze mogelijkheid aan, maar de werknemer weigert categorisch. In dit geval kan de werkgever de loondoorbetaling opschorten op basis van artikel 7:629 lid 3 BW, omdat de werknemer weigert passende arbeid te verrichten.

Wat betekent dit voor de Werknemer?

Als werknemer is het essentieel om te weten dat je in principe recht hebt op loondoorbetaling tijdens ziekte. Echter, je hebt ook een aantal verplichtingen. Het is belangrijk om:

Je ziekte te melden bij de werkgever volgens de geldende procedure.
Mee te werken aan je re-integratie.
Redelijke aanwijzingen van de bedrijfsarts op te volgen.
Passende arbeid te verrichten, indien mogelijk.

Als je het niet eens bent met de beslissing van de werkgever om de loondoorbetaling op te schorten, is het raadzaam om juridisch advies in te winnen. Je kunt ook een second opinion vragen bij een andere bedrijfsarts.

Wat betekent dit voor de Werkgever?

Als werkgever is het belangrijk om zorgvuldig te handelen bij het toepassen van artikel 7:629 lid 3 BW. Je moet kunnen aantonen dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan een van de genoemde gedragingen. Het is raadzaam om:

Een duidelijk en transparant re-integratiebeleid te voeren.
De werknemer regelmatig te spreken over zijn of haar re-integratie.
De bedrijfsarts te betrekken bij de beoordeling van de arbeidsongeschiktheid.
Een zorgvuldig dossier op te bouwen.

Voordat je de loondoorbetaling opschort, is het verstandig om de werknemer hierover te informeren en hem of haar de gelegenheid te geven om te reageren. Een goede communicatie kan veel problemen voorkomen.

Recente Jurisprudentie

De toepassing van artikel 7:629 lid 3 BW is regelmatig onderwerp van juridische procedures. De rechter toetst of de werkgever terecht de loondoorbetaling heeft opgeschort. Recente jurisprudentie laat zien dat de rechter kritisch kijkt naar de bewijsvoering van de werkgever. De werkgever moet overtuigend aantonen dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan een van de genoemde gedragingen. Een enkele vermoeden is niet voldoende.

Conclusie

Artikel 7:629 lid 3 BW is een belangrijk artikel in het arbeidsrecht dat de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever tijdens ziekte regelt. Het is essentieel voor zowel werknemers als werkgevers om de inhoud en betekenis van dit artikel te begrijpen. Zorgvuldige toepassing en goede communicatie kunnen veel problemen voorkomen. Het is altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen bij complexe situaties. Door proactief te handelen en de regels te begrijpen, kunnen zowel werknemers als werkgevers hun rechten en plichten effectief behartigen. Onthoud dat dit artikel is ontworpen om een evenwicht te creëren tussen de belangen van de werknemer en de werkgever, met als doel een eerlijke en rechtvaardige behandeling tijdens ziekte.