Ontslag Op Staande Voet Voorbeeld

Je bent ondernemer of HR-manager, en je zit met je handen in het haar. Een werknemer heeft iets gedaan wat echt niet door de beugel kan. Misschien fraude, diefstal, of grove ongehoorzaamheid. De gedachte aan ontslag op staande voet spookt door je hoofd. Maar mag dat zomaar? En hoe pak je dat aan, zonder later voor een rechter te staan die je terugfluit? Dit artikel biedt je helderheid en praktische handvatten.

Wat is Ontslag op Staande Voet?

Ontslag op staande voet is een zeer ingrijpende maatregel waarbij de arbeidsovereenkomst per direct wordt beëindigd. Er is geen opzegtermijn en de werknemer heeft direct geen recht meer op loon. Het is een soort nucleaire optie in arbeidsrechtland, en moet dus met grote zorgvuldigheid worden ingezet.

Denk aan een situatie waarin een kassamedewerker structureel geld uit de kassa steelt. Of een vrachtwagenchauffeur die onder invloed van alcohol een ernstig ongeluk veroorzaakt. In zulke gevallen kan ontslag op staande voet gerechtvaardigd zijn.

Wanneer Mag je Iemand Op Staande Voet Ontslaan?

De wet is hier streng. Er moet sprake zijn van een dringende reden. Artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek definieert een dringende reden als "zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren."

Voorbeelden van Dringende Redenen:

• Diefstal of verduistering: Het stelen van bedrijfseigendommen of geld.
• Fraude: Het vervalsen van documenten of plegen van andere vormen van bedrog.
• Werkweigering: Het herhaaldelijk weigeren om redelijke opdrachten uit te voeren.
• Grove belediging of bedreiging: Het ernstig beledigen of bedreigen van collega's of de werkgever.
• Intoxicatie op het werk: Verschijnen op het werk onder invloed van alcohol of drugs.
• Schending van bedrijfsgeheimen: Het openbaar maken van vertrouwelijke bedrijfsinformatie.
• Strafbaar feit: Het plegen van een strafbaar feit dat de integriteit van de werknemer in twijfel trekt.
• Ongeoorloofde afwezigheid: Langdurig en zonder geldige reden afwezig zijn van het werk.

Let op: Een eenmalige fout, hoe vervelend ook, is meestal geen dringende reden. Er moet sprake zijn van een ernstige overtreding of een patroon van onacceptabel gedrag.

De Procedure: Stap voor Stap

Als je overweegt om iemand op staande voet te ontslaan, is het cruciaal om de juiste procedure te volgen. Een fout kan leiden tot een kostbare juridische strijd.

1. Zorgvuldig Onderzoek:

Voordat je een beslissing neemt, moet je grondig onderzoek doen. Verzamel bewijsmateriaal, spreek met getuigen en geef de werknemer de gelegenheid om zijn of haar kant van het verhaal te vertellen. Documenteer alles zorgvuldig. Dit is cruciaal in geval van een rechtszaak.

Voorbeeld: Stel, je vermoedt dat een werknemer bedrijfsgeheimen heeft gelekt. Spreek met de werknemer, maar ook met collega's die mogelijk iets hebben gezien of gehoord. Bekijk e-mails, documenten en andere relevante informatie. Leg alles vast in een verslag.

2. Direct Handelen:

Een ontslag op staande voet moet direct volgen op de ontdekking van de dringende reden. Wacht je te lang, dan kan de rechter oordelen dat je het gedrag impliciet hebt geaccepteerd.

Voorbeeld: Ontdek je op maandagochtend dat een werknemer fraude heeft gepleegd? Wacht dan niet tot vrijdag om hem te ontslaan. Handel direct.

3. Motivering:

Geef de werknemer een duidelijke en gedetailleerde motivering voor het ontslag. Vermeld specifiek welke gedragingen of feiten de dringende reden vormen. De motivering moet voldoende concreet zijn. Algemene termen zoals "slecht functioneren" zijn onvoldoende.

Voorbeeld: Zeg niet: "Je bent ontslagen wegens slecht gedrag." Zeg wel: "Je bent ontslagen op staande voet omdat je op [datum] [bedrag] uit de kassa hebt gestolen, zoals blijkt uit de camerabeelden en de kasopmaak."

4. Schriftelijke Bevestiging:

Bevestig het ontslag schriftelijk. Overhandig de ontslagbrief persoonlijk en laat de werknemer voor ontvangst tekenen. Lukt dat niet, stuur de brief dan aangetekend.

De brief moet bevatten:

• De datum van het ontslag.
• De dringende reden(en) voor het ontslag, gedetailleerd beschreven.
• De mededeling dat de arbeidsovereenkomst per direct is beëindigd.
• De mededeling dat de werknemer recht heeft op een eindafrekening.
• De mededeling dat de werknemer het recht heeft om het ontslag aan te vechten bij de rechter.

5. Eindafrekening:

Maak een eindafrekening op. Dit omvat het uitbetalen van openstaand loon, vakantiegeld en eventuele andere vergoedingen waar de werknemer recht op heeft. Houd er rekening mee dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding bij ontslag op staande voet, mits het ontslag terecht is.

6. Juridisch Advies:

Raadpleeg altijd een jurist voordat je iemand op staande voet ontslaat. Een arbeidsrechtadvocaat kan je adviseren over de juridische haalbaarheid van het ontslag en je helpen om de juiste procedure te volgen. Dit is cruciaal om kostbare fouten te voorkomen.

Wat Kan de Werknemer Doen?

Een werknemer die op staande voet is ontslagen, kan het ontslag aanvechten bij de rechter. Hij kan vorderen dat het ontslag wordt vernietigd en dat hij zijn loon doorbetaald krijgt. De werknemer moet dan aantonen dat er geen dringende reden was voor het ontslag of dat de procedure niet correct is gevolgd.

Risico's voor de Werkgever

Een onterecht ontslag op staande voet kan grote financiële gevolgen hebben voor de werkgever. De rechter kan de werkgever veroordelen tot:

• Doorbetaling van het loon over de periode dat de werknemer ten onrechte niet heeft kunnen werken.
• Betaling van een transitievergoeding.
• Betaling van een billijke vergoeding wegens onregelmatige opzegging.
• Betaling van schadevergoeding.

Conclusie

Ontslag op staande voet is een serieuze zaak. Het is een ingrijpende maatregel die alleen in uitzonderlijke gevallen gerechtvaardigd is. Zorg voor een grondig onderzoek, volg de juiste procedure en raadpleeg altijd een jurist. Alleen dan kun je voorkomen dat je later voor een onaangename verrassing komt te staan.

Onthoud: Preventie is beter dan genezen. Investeer in duidelijke gedragsregels en goede communicatie met je werknemers. Een open en eerlijke bedrijfscultuur kan veel problemen voorkomen.