Vragen Voor Een Interview Beroep

Herken je dit? Je staat op het punt een belangrijke sollicitatie af te nemen. De cv's zijn doorgenomen, de functieomschrijving ken je uit je hoofd, maar de hamvraag blijft: welke vragen ga je stellen om erachter te komen of dit de juiste kandidaat is? Het is een uitdaging die velen van ons kennen. Een verkeerde inschatting kan immers kostbaar zijn, niet alleen financieel, maar ook in termen van tijd, energie en teamdynamiek.

Dit artikel helpt je om de meest effectieve interviewvragen te formuleren. We gaan verder dan de standaard 'vertel eens over jezelf' en duiken dieper in de vaardigheden, motivatie en persoonlijkheid van de kandidaat. We bieden je een praktische gids met voorbeelden en tips om ervoor te zorgen dat je na het interview een helder beeld hebt van de potentiële nieuwe collega.

Het Belang van de Juiste Vragen

Een interview is meer dan alleen een formaliteit; het is een essentiële stap in het wervingsproces. Volgens een onderzoek van CareerBuilder, 74% van de werkgevers geeft aan dat ze een slechte aanname hebben gedaan. Dit onderstreept het belang van grondige screening tijdens het interview. De juiste vragen stellen je in staat om:

• De vaardigheden en ervaring van de kandidaat te verifiëren.
• De motivatie en ambitie te peilen.
• De persoonlijkheid en culturele fit te beoordelen.
• Inzicht te krijgen in probleemoplossend vermogen en kritisch denken.

Door gerichte vragen te stellen, kun je een completer beeld vormen van de kandidaat en beter inschatten of hij/zij geschikt is voor de functie en het team.

Categorieën Interviewvragen

Om structuur aan te brengen in je interview, is het handig om vragen in verschillende categorieën in te delen. Hieronder vind je een overzicht met voorbeelden:

1. Gedragsgerichte Vragen (STAR-methode)

Gedragsgerichte vragen, gebaseerd op de STAR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat), helpen je om inzicht te krijgen in het verleden gedrag van de kandidaat. Het idee is dat gedrag uit het verleden een goede voorspeller is van toekomstig gedrag.

Voorbeelden:

• "Beschrijf een situatie waarin je een deadline niet hebt gehaald. Wat waren de oorzaken en wat heb je ervan geleerd?"
• "Vertel eens over een moment waarop je een conflict had met een collega. Hoe heb je dit aangepakt?"
• "Geef een voorbeeld van een project dat je succesvol hebt afgerond. Wat was jouw rol en wat maakte het project succesvol?"
• "Beschrijf een situatie waarin je een risico moest nemen. Wat was de situatie, wat waren de mogelijke gevolgen en hoe heb je de beslissing genomen?"

Tip: Vraag door! Laat de kandidaat de situatie, taak, actie en het resultaat gedetailleerd beschrijven. Dit geeft je een beter beeld van zijn/haar denkproces en aanpak.

2. Competentiegerichte Vragen

Deze vragen zijn gericht op het beoordelen van specifieke vaardigheden die belangrijk zijn voor de functie. Denk aan communicatie, leiderschap, teamwork, probleemoplossing, etc.

Voorbeelden:

• "Hoe zou je je communicatiestijl omschrijven? Kun je een voorbeeld geven van een situatie waarin je je communicatiestijl hebt aangepast aan je publiek?"
• "Beschrijf je leiderschapsstijl. Wat zijn je sterke punten en wat zijn je verbeterpunten als leider?"
• "Hoe ga je om met stressvolle situaties? Kun je een voorbeeld geven van een moment waarop je onder druk moest presteren?"
• "Hoe werk je het liefst in een team? Wat is jouw rol in een team en hoe draag je bij aan een goede teamgeest?"
• "Beschrijf je aanpak bij het oplossen van complexe problemen. Kun je een voorbeeld geven van een probleem dat je succesvol hebt opgelost?"

Tip: Stem de competentiegerichte vragen af op de specifieke eisen van de functie. Bepaal welke vaardigheden essentieel zijn voor succes in de rol en formuleer vragen die deze vaardigheden toetsen.

3. Motivatiegerichte Vragen

Deze vragen zijn gericht op het achterhalen van de motivatie van de kandidaat om voor de functie en het bedrijf te werken. Het is belangrijk om te weten of de kandidaat enthousiast is over de uitdagingen en verantwoordelijkheden die de functie met zich meebrengt.

Voorbeelden:

• "Waarom heb je gesolliciteerd op deze functie?"
• "Wat spreekt je aan in ons bedrijf?"
• "Wat zijn je carrière-ambities?"
• "Wat zijn je verwachtingen van deze functie?"
• "Wat zijn je drijfveren?"

Tip: Let op de authenticiteit van de antwoorden. Is de kandidaat oprecht enthousiast of reciteert hij/zij alleen maar wat clichés? Een gemotiveerde kandidaat is vaak bereid om extra moeite te doen en is meer betrokken bij het werk.

4. Persoonlijkheidsgerichte Vragen

Deze vragen zijn gericht op het in kaart brengen van de persoonlijkheid van de kandidaat. Het is belangrijk om te weten of de persoonlijkheid van de kandidaat past bij de bedrijfscultuur en de eisen van de functie.

Voorbeelden:

• "Hoe zou je jezelf in drie woorden omschrijven?"
• "Wat zijn je sterke en zwakke punten?"
• "Wat zijn je hobby's en interesses?"
• "Hoe ga je om met feedback?"
• "Wat is voor jou belangrijk in een werkplek?"

Tip: Gebruik persoonlijkheidstesten met voorzichtigheid. Ze kunnen een indicatie geven, maar mogen nooit de enige basis vormen voor een beslissing. Het is belangrijk om de resultaten van de test te bespreken met de kandidaat en om je eigen oordeel te vormen op basis van het hele interview.

5. Vragen over de Verwachtingen en de Cultuur

Deze vragen polsen de verwachtingen van de kandidaat over de functie, het team en het bedrijf, en hoe goed die overeenkomen met de realiteit. Ze helpen ook om te bepalen of de kandidaat past binnen de bedrijfscultuur.

Voorbeelden:

• "Wat verwacht je van de werksfeer in ons bedrijf?"
• "Hoe zou je je ideale team omschrijven?"
• "Wat is voor jou een succesvolle werkdag?"
• "Hoe ga je om met verandering?"
• "Wat vind je belangrijk aan de samenwerking met collega's?"

Tip: Wees eerlijk over de cultuur van het bedrijf. Het is beter om een kandidaat af te wijzen die niet past, dan om later geconfronteerd te worden met een mismatch.

Tips voor een Effectief Interview

Naast het stellen van de juiste vragen, zijn er nog een aantal andere factoren die bijdragen aan een effectief interview:

• Voorbereiding: Lees de cv grondig en bereid je vragen voor.
• Een goede start: Stel de kandidaat op zijn/haar gemak.
• Actief luisteren: Luister aandachtig naar de antwoorden en stel doorvragen.
• Objectiviteit: Vermijd vooroordelen en baseer je oordeel op feiten.
• Notities maken: Maak aantekeningen tijdens het interview om je geheugen op te frissen.
• Tijd nemen voor vragen van de kandidaat: Geef de kandidaat de mogelijkheid om vragen te stellen over de functie en het bedrijf.
• Afsluiting: Bedank de kandidaat voor zijn/haar tijd en leg uit hoe het vervolgproces eruitziet.

Belangrijk: Zorg ervoor dat je alle kandidaten gelijk behandelt en dat je geen discriminerende vragen stelt. Houd je aan de wet- en regelgeving op het gebied van arbeidsrecht.

Conclusie

Het afnemen van een sollicitatiegesprek is een cruciale stap in het wervingsproces. Door de juiste vragen te stellen, kun je een completer beeld vormen van de kandidaat en beter inschatten of hij/zij geschikt is voor de functie en het team. Maak gebruik van de verschillende categorieën vragen die in dit artikel zijn beschreven en pas ze aan op de specifieke eisen van de functie. En vergeet niet: een goede voorbereiding, actief luisteren en objectiviteit zijn essentieel voor een succesvol interview.

Met deze tips en voorbeelden ben je goed voorbereid om de perfecte kandidaat te vinden! Succes!