7 S Model Van Mckinsey

Stel je voor, je staat aan het roer van een organisatie die weliswaar potentie heeft, maar toch niet helemaal lekker loopt. Misschien zijn de resultaten teleurstellend, de werksfeer is gespannen, of de concurrentie dreigt je in te halen. Wat nu? Het McKinsey 7-S model biedt een waardevol framework om de interne afstemming binnen je organisatie te analyseren en te verbeteren. Dit artikel duikt diep in de kern van dit model, ontleedt de zeven S'en en laat zien hoe je ze in de praktijk kunt toepassen om je organisatie naar een hoger niveau te tillen.

Wat is het McKinsey 7-S Model?

Het McKinsey 7-S model is een strategisch management tool ontwikkeld in de jaren '80 door Tom Peters en Robert Waterman, adviseurs bij McKinsey & Company. Het model stelt dat een organisatie effectief functioneert wanneer de zeven interne elementen, de zogenaamde "S'en", in harmonie met elkaar zijn. Deze elementen zijn verdeeld in "harde" en "zachte" elementen, en beïnvloeden elkaar voortdurend.

De Zeven S'en Uitgelegd

Laten we de zeven S'en eens nader bekijken:

Strategie (Strategy): De richting die de organisatie volgt om haar doelstellingen te bereiken en een concurrentievoordeel te behouden. Dit omvat het definiëren van de markt, de doelgroep, de waardepropositie en de manier waarop de organisatie zich differentieert.
Structuur (Structure): De organisatiestructuur, inclusief de rapportagelijnen, de afdelingen en de manier waarop taken zijn verdeeld. Een platte structuur bevordert bijvoorbeeld snellere besluitvorming dan een hiërarchische structuur.
Systemen (Systems): De processen en procedures die de dagelijkse activiteiten binnen de organisatie ondersteunen. Denk aan IT-systemen, beloningssystemen, prestatiebeoordelingen en informatiestromen.
Gedeelde Waarden (Shared Values): De kernwaarden en overtuigingen die de organisatiecultuur definiëren en het gedrag van de medewerkers sturen. Dit is de 'lijm' die de organisatie bijeenhoudt en richting geeft aan de besluitvorming.
Stijl (Style): De managementstijl van de leiders, inclusief de manier waarop ze communiceren, beslissingen nemen en medewerkers motiveren. Autoritair leiderschap verschilt bijvoorbeeld fundamenteel van participatief leiderschap.
Personeel (Staff): De mensen binnen de organisatie, hun vaardigheden, competenties, ervaring en motivatie. Het omvat ook het wervings-, selectie-, trainings- en ontwikkelingsbeleid.
Vaardigheden (Skills): De kerncompetenties en vaardigheden waar de organisatie in uitblinkt en die haar concurrentievoordeel bepalen. Dit kan bijvoorbeeld innovatiekracht, klantgerichtheid of operationele efficiëntie zijn.

Harde vs. Zachte Elementen

De zeven S'en worden vaak onderverdeeld in harde en zachte elementen. De harde elementen (Strategie, Structuur en Systemen) zijn tastbaarder en gemakkelijker te definiëren en te beïnvloeden. De zachte elementen (Gedeelde Waarden, Stijl, Personeel en Vaardigheden) zijn minder tastbaar en meer cultureel van aard, maar minstens even belangrijk voor het succes van de organisatie.

Waarom het 7-S Model Gebruiken?

Het 7-S model is een krachtig hulpmiddel om:

Organisatorische problemen te diagnosticeren: Door de zeven S'en te analyseren, kun je snel zwakke plekken en inconsistenties identificeren die de prestaties belemmeren.
Veranderingen te implementeren: Het model helpt je om te begrijpen welke elementen je moet aanpassen om een verandering succesvol te implementeren.
Prestaties te verbeteren: Door de afstemming tussen de zeven S'en te optimaliseren, kun je de efficiëntie, effectiviteit en winstgevendheid van je organisatie verbeteren.
Fusies en overnames te managen: Het model kan helpen om de culturele verschillen tussen twee organisaties te overbruggen en een succesvolle integratie te bewerkstelligen.
De effectiviteit van een voorgestelde strategie te onderzoeken: Door de impact van een nieuwe strategie op de zeven S'en te analyseren, kun je anticiperen op mogelijke problemen en de strategie indien nodig aanpassen.

Hoe Pas je het 7-S Model Toe?

Het toepassen van het 7-S model is een iteratief proces dat de volgende stappen omvat:

Analyseer de bestaande situatie: Begin met een grondige analyse van de huidige stand van zaken van de zeven S'en. Gebruik data, interviews en observaties om een objectief beeld te krijgen.
Identificeer de afwijkingen: Vergelijk de huidige situatie met de gewenste situatie. Welke S'en zijn niet op elkaar afgestemd? Waar liggen de grootste knelpunten?
Bepaal de gewenste situatie: Definieer heldere doelstellingen voor elke S. Hoe ziet de ideale strategie, structuur, systemen, gedeelde waarden, stijl, personeel en vaardigheden eruit?
Ontwikkel een actieplan: Stel een plan op om de afwijkingen te overbruggen en de gewenste situatie te bereiken. Betrek alle relevante stakeholders bij het ontwikkelen van het plan.
Implementeer het plan: Voer het actieplan uit en monitor de voortgang. Wees flexibel en pas het plan indien nodig aan.
Evalueer de resultaten: Meet de impact van de veranderingen op de prestaties van de organisatie. Evalueer of de doelstellingen zijn bereikt en leer van de ervaringen.

Voorbeeld: Een Organisatie in Groei

Stel, een klein softwarebedrijf groeit snel. De strategie is om te focussen op nichemarkten. De structuur is nog steeds informeel, met weinig formele rapportagelijnen. De systemen zijn verouderd en kunnen de groei niet meer bijbenen. De gedeelde waarden zijn gericht op innovatie en klanttevredenheid. De stijl van de oprichter is participatief, maar hij heeft moeite om de controle los te laten. Het personeel is jong en enthousiast, maar mist soms de nodige ervaring. De vaardigheden zijn sterk in softwareontwikkeling, maar minder in marketing en sales.

Analyse met het 7-S model zou kunnen aantonen dat de structuur en systemen de groei belemmeren. De oprichter moet mogelijk zijn managementstijl aanpassen en investeren in training en ontwikkeling van het personeel, evenals in marketing- en salesexpertise. Door deze elementen op elkaar af te stemmen, kan het bedrijf de groei succesvol managen en haar concurrentievoordeel behouden.

Kritiek op het 7-S Model

Hoewel het 7-S model een waardevol hulpmiddel is, is het niet zonder kritiek. Sommige critici beweren dat het model te breed en generiek is, en dat het geen concrete handvatten biedt voor het nemen van beslissingen. Anderen vinden dat het model te veel nadruk legt op interne afstemming en te weinig op de externe omgeving. Het is belangrijk om deze kritiek in gedachten te houden en het model te gebruiken in combinatie met andere management tools en technieken.

Conclusie: Een Krachtig Instrument voor Organisatorische Groei

Het McKinsey 7-S model is een krachtig framework voor het analyseren en verbeteren van de interne afstemming binnen een organisatie. Door de zeven S'en te begrijpen en in harmonie te brengen, kunnen organisaties hun prestaties verbeteren, veranderingen succesvol implementeren en een duurzaam concurrentievoordeel creëren. Onthoud dat het 7-S model geen quick fix is, maar een continu proces van analyse, aanpassing en verbetering. Gebruik het model als een kompas om je organisatie naar een succesvolle toekomst te leiden. Investeer in het begrijpen van elke 'S', en je zult versteld staan van de impact die het kan hebben op je bedrijfsresultaten en de tevredenheid van je medewerkers. Het loont om serieuze tijd en aandacht te besteden aan dit model; de voordelen voor jouw organisatie kunnen enorm zijn.