Difference Between Espoused And Enacted Values

Herken je dat gevoel? Dat je leidinggevenden hoort praten over integriteit en klantgerichtheid, terwijl je tegelijkertijd ziet dat er beslissingen worden genomen die daar lijnrecht tegenin gaan? Je bent niet de enige. Veel organisaties worstelen met een kloof tussen wat ze zeggen te waarderen en hoe ze daadwerkelijk handelen. Laten we duiken in dit spanningsveld en kijken hoe je deze kloof kunt overbruggen.

Espoused Values: Wat we zeggen te waarderen

Espoused values, of verkondigde waarden in het Nederlands, zijn de waarden die een organisatie bewust en publiekelijk uitdraagt. Denk aan de missie, visie, en kernwaarden die op de website staan, in presentaties worden genoemd, of in beleidsdocumenten zijn opgenomen. Het zijn de idealen en principes die de organisatie graag wil associëren met haar identiteit.

Deze waarden zijn vaak gekozen met de beste intenties. Ze dienen als een richtlijn voor gedrag, een aantrekkingskracht voor talent en een belofte aan klanten. Voorbeelden van espoused values kunnen zijn:

Integriteit: Eerlijkheid en transparantie in alle handelingen.
Innovatie: Continue verbetering en creativiteit.
Klantgerichtheid: De klant centraal stellen in alles wat we doen.
Duurzaamheid: Milieubewustzijn en verantwoordelijkheid.
Teamwork: Samenwerking en respect.

Het probleem ontstaat echter als deze espoused values niet overeenkomen met de werkelijke praktijk van de organisatie.

Enacted Values: Wat we daadwerkelijk doen

Enacted values, of geleefde waarden, zijn de waarden die daadwerkelijk in de praktijk worden gebracht. Het is de manier waarop mensen zich daadwerkelijk gedragen, de beslissingen die worden genomen en de prioriteiten die worden gesteld. Het zijn de waarden die te zien zijn in de dagelijkse handelingen van de organisatie, ongeacht wat er op papier staat.

Deze waarden zijn vaak minder expliciet dan espoused values, maar ze zijn veel invloedrijker. Ze bepalen de cultuur van de organisatie, de motivatie van de medewerkers en de reputatie van het bedrijf. Enacted values worden gecommuniceerd door middel van:

Gedrag van leidinggevenden: Wat zij doen, niet wat ze zeggen.
Beloningssystemen: Wat wordt beloond, wordt gestimuleerd.
Besluitvormingsprocessen: Wie heeft inspraak en hoe worden beslissingen genomen?
Communicatie: Wat wordt benadrukt en hoe wordt er gecommuniceerd?
Sancties: Welk gedrag wordt afgekeurd en bestraft?

Stel je voor: een bedrijf verkondigt 'duurzaamheid' als kernwaarde (espoused value), maar investeert tegelijkertijd in vervuilende productieprocessen om de kosten te drukken (enacted value). Deze discrepantie ondermijnt de geloofwaardigheid van het bedrijf en kan leiden tot cynisme en demotivatie onder de medewerkers.

De Kloof: Waarom komt het verschil voor?

De kloof tussen espoused en enacted values is een veelvoorkomend probleem. Er zijn verschillende redenen waarom dit verschil ontstaat:

Onbewustzijn: Leidinggevenden zijn zich niet altijd bewust van hun eigen gedrag en de impact daarvan op de organisatiecultuur.
Gebrek aan consistentie: Er is geen consistente inspanning om de espoused values te integreren in de dagelijkse praktijk.
Conflicterende prioriteiten: Economische druk of andere prioriteiten kunnen ertoe leiden dat de espoused values worden genegeerd.
Verandering: De organisatie is veranderd, maar de espoused values zijn niet aangepast.
Hypocrisie: Soms zijn de espoused values simpelweg niet gemeend en dienen ze alleen als marketinginstrument.

Een onderzoek van Harvard Business Review toonde aan dat meer dan 70% van de bedrijven een significant verschil ervaart tussen hun espoused en enacted values. Dit kan leiden tot verminderde productiviteit, hoger personeelsverloop en een beschadigde reputatie. De psychologische impact op medewerkers, die zich in een omgeving van incongruentie bevinden, is ook niet te onderschatten. Zij kunnen zich gedemotiveerd, cynisch of zelfs gefrustreerd voelen.

De Gevolgen van een Grote Kloof

De gevolgen van een grote kloof tussen espoused en enacted values kunnen aanzienlijk zijn:

Verlies van vertrouwen: Zowel intern (medewerkers) als extern (klanten, stakeholders).
Lagere betrokkenheid van medewerkers: Demotivatie en verminderde productiviteit.
Hoger personeelsverloop: Goede werknemers vertrekken naar organisaties waar hun waarden wel worden gerespecteerd.
Schade aan de reputatie: Negatieve publiciteit en verlies van klanten.
Verminderde prestaties: Een inauthentieke organisatie presteert over het algemeen minder goed.

Voorbeeld:

Denk aan een bank die beweert 'eerlijkheid' en 'transparantie' hoog in het vaandel te hebben staan. Als echter blijkt dat deze bank klanten misleidende producten verkoopt of ondoorzichtige tarieven hanteert, ontstaat er een grote kloof tussen espoused en enacted values. Dit leidt tot een verlies van vertrouwen bij de klanten, demotivatie bij de medewerkers en uiteindelijk schade aan de reputatie van de bank. Dergelijke praktijken komen regelmatig aan het licht, wat het belang van het aligneren van espoused en enacted values nogmaals benadrukt.

Hoe de Kloof te Overbruggen: Actiepunten

Het overbruggen van de kloof tussen espoused en enacted values is een continu proces dat toewijding en transparantie vereist. Hier zijn enkele actiepunten:

Evalueer de espoused values: Zijn ze nog relevant en realistisch? Sluiten ze aan bij de strategie van de organisatie? Zijn ze helder en begrijpelijk voor iedereen?
Analyseer de enacted values: Observeer het gedrag van leidinggevenden en medewerkers. Analyseer besluitvormingsprocessen en beloningssystemen. Verzamel feedback van medewerkers en klanten. Dit kan door middel van enquêtes, interviews, of focusgroepen.
Identificeer de kloof: Waar zijn de verschillen tussen espoused en enacted values? Wat veroorzaakt deze verschillen?
Ontwikkel een actieplan: Stel concrete doelen en acties vast om de kloof te overbruggen. Betrek medewerkers bij de ontwikkeling van dit plan.
Communiceer open en transparant: Informeer medewerkers over de bevindingen van de analyse en het actieplan. Wees eerlijk over de uitdagingen en successen.
Leiderschap speelt een cruciale rol: Leidinggevenden moeten het goede voorbeeld geven en de espoused values consistent uitdragen in hun gedrag.
Integreer de espoused values in de HR-processen: Zorg ervoor dat de espoused values een rol spelen bij de werving en selectie, prestatiebeoordeling en beloning van medewerkers.
Monitor en evalueer: Volg de voortgang van het actieplan en evalueer de impact op de organisatiecultuur en prestaties. Pas het plan indien nodig aan.
Creëer een cultuur van feedback: Moedig medewerkers aan om feedback te geven over het gedrag van leidinggevenden en collega's. Dit kan door middel van 360-graden feedback of andere feedbackmechanismen.

Belangrijk: De sleutel tot succes ligt in authenticiteit. Probeer niet perfect te zijn, maar wees eerlijk en transparant over de uitdagingen en de inspanningen om de kloof te overbruggen. Medewerkers waarderen oprechtheid meer dan perfectie.

Conclusie: Bouwen aan een Authentieke Organisatie

Het overbruggen van de kloof tussen espoused en enacted values is essentieel voor het bouwen aan een authentieke, betrouwbare en succesvolle organisatie. Het is een investering in de cultuur, de motivatie van de medewerkers en de reputatie van het bedrijf. Door bewust te zijn van de espoused en enacted values, de kloof te identificeren en concrete acties te ondernemen, kunnen organisaties een omgeving creëren waarin waarden daadwerkelijk worden geleefd, wat leidt tot betere prestaties en een grotere betrokkenheid van medewerkers.

Dus, de volgende keer dat je de espoused values van je organisatie hoort, vraag jezelf dan af: komen deze overeen met wat ik daadwerkelijk zie en ervaar? Het antwoord op die vraag kan de sleutel zijn tot het ontsluiten van het volledige potentieel van je organisatie.