Wat Doet Een Ondernemingsraad Niet

De ondernemingsraad (OR) is een essentieel orgaan binnen veel Nederlandse bedrijven. Het is ingesteld om de belangen van de werknemers te behartigen en invloed uit te oefenen op het beleid van de onderneming. Echter, het is cruciaal om te begrijpen wat een OR *niet* doet, of beter gezegd, wat buiten haar formele taken en bevoegdheden valt. Een verkeerd begrip hiervan kan leiden tot onrealistische verwachtingen en teleurstellingen, zowel bij werknemers als bij het management.

Wat Valt Buiten de Bevoegdheid van de Ondernemingsraad?

Hoewel de OR een belangrijke rol speelt bij het bevorderen van een goede gang van zaken binnen een organisatie, is het belangrijk te realiseren dat de bevoegdheden en verantwoordelijkheden begrensd zijn. De OR is geen almachtige instantie en kan niet zomaar alles eisen of veranderen. Hieronder worden een aantal cruciale punten besproken waar de OR zich niet mee bezighoudt, of waar de invloed beperkt is.

Individuele Arbeidsconflicten Oplossen

Een veel voorkomend misverstand is dat de OR individuele arbeidsconflicten oplost. De OR is er primair voor de collectieve belangen van de werknemers. Dit betekent dat de OR zich inzet voor zaken die alle of een grote groep werknemers betreffen, zoals een reorganisatie, een wijziging in de arbeidsvoorwaarden of het invoeren van een nieuw beloningssysteem.

Individuele problemen, zoals een conflict met een directe leidinggevende, een onterechte beoordeling of een disciplinaire maatregel, vallen in principe buiten de scope van de OR. Werknemers worden in dergelijke gevallen geadviseerd om contact op te nemen met de afdeling Human Resources (HR), een vakbond of een jurist. De OR kan weliswaar signalen oppikken en aandacht vragen voor bepaalde problemen die zich herhaaldelijk voordoen, maar de individuele oplossing ligt niet bij de OR.

Voorbeeld: Stel, een werknemer is het niet eens met zijn persoonlijke beoordeling en vindt dat deze onterecht is. De OR zal hier niet direct tussenkomen om de beoordeling te wijzigen. De werknemer moet zelf in gesprek gaan met zijn leidinggevende en eventueel HR. Echter, als de OR merkt dat er structureel problemen zijn met de beoordelingssystematiek en veel werknemers zich onrechtvaardig behandeld voelen, kan de OR dit aankaarten bij het management en een verbetering van het systeem voorstellen.

Het Uitvoeren van Managementtaken

De OR is een advies- en overlegorgaan, geen uitvoerend orgaan. De OR is er niet om de dagelijkse leiding van het bedrijf over te nemen of managementtaken uit te voeren. De OR adviseert het management, controleert het beleid en bevordert de communicatie tussen werknemers en management, maar de uiteindelijke beslissingsbevoegdheid ligt bij het management.

De OR kan bijvoorbeeld advies geven over een reorganisatie, maar het is aan het management om de reorganisatie daadwerkelijk te implementeren. De OR kan suggesties doen over de invulling van een functie, maar de uiteindelijke beslissing over wie de functie krijgt, ligt bij het management, mits er geen sprake is van discriminatie of andere onrechtmatigheden.

Voorbeeld: Een bedrijf staat op het punt een nieuwe software te implementeren. De OR wordt geraadpleegd over de impact van de software op de werknemers en geeft advies over de trainingen en de begeleiding die nodig zijn. Echter, de OR zal niet de software zelf installeren of de trainingen organiseren. Dit blijft de verantwoordelijkheid van het management.

Het Garanderen van Werkgelegenheid

Hoewel de OR zich inzet voor behoud van werkgelegenheid en de belangen van de werknemers beschermt bij bijvoorbeeld een reorganisatie, kan de OR niet garanderen dat er geen banen verloren gaan. De OR kan weliswaar proberen de gevolgen van een reorganisatie te verzachten door bijvoorbeeld een sociaal plan te onderhandelen, maar kan niet voorkomen dat er ontslagen vallen als de economische situatie van het bedrijf dit noodzakelijk maakt.

De OR heeft in bepaalde situaties een adviesrecht en een instemmingsrecht. Bij een voorgenomen besluit tot een reorganisatie moet de OR bijvoorbeeld advies uitbrengen. Het management moet dit advies serieus overwegen. Echter, het management is niet verplicht om het advies van de OR op te volgen. Als het management afwijkt van het advies van de OR, moet het dit goed motiveren.

Voorbeeld: Een bedrijf verkeert in financiële problemen en overweegt een reorganisatie waarbij banen verloren gaan. De OR probeert een goed sociaal plan te onderhandelen om de gevolgen voor de werknemers te verzachten, bijvoorbeeld door middel van een goede ontslagvergoeding, begeleiding naar nieuw werk en scholing. Echter, de OR kan niet voorkomen dat er ontslagen vallen als het bedrijf anders failliet zou gaan.

Het Beoordelen van de Kwaliteit van Producten of Diensten

De OR heeft als primaire taak de belangen van de werknemers te behartigen. Dit betekent dat de OR zich voornamelijk richt op de arbeidsomstandigheden, de arbeidsvoorwaarden, de veiligheid en de gezondheid van de werknemers. De OR heeft geen directe rol in het beoordelen van de kwaliteit van de producten of diensten die het bedrijf levert, tenzij dit direct invloed heeft op de arbeidsomstandigheden van de werknemers.

Als de slechte kwaliteit van een product bijvoorbeeld leidt tot meer stress bij de werknemers of tot een hogere werkdruk, dan kan de OR dit aankaarten bij het management. Echter, de OR zal niet de marketingstrategie van het bedrijf bepalen of de productontwikkeling sturen. Dit is de verantwoordelijkheid van het management.

Voorbeeld: Een bedrijf produceert telefoons. De OR heeft geen rol in het beoordelen van de technische specificaties van de telefoon of de marketingcampagne. Echter, als de productie van de telefoons gepaard gaat met slechte arbeidsomstandigheden in de fabriek, bijvoorbeeld door een te hoge werkdruk of onveilige werkomstandigheden, dan kan de OR dit aankaarten bij het management.

Het Oplossen van Klachten van Klanten

Net als bij individuele arbeidsconflicten, is de OR niet verantwoordelijk voor het oplossen van klachten van klanten. De OR is er voor de belangen van de werknemers, niet voor de belangen van de klanten. Klachten van klanten moeten worden behandeld door de klantenservice of andere afdelingen die daarvoor verantwoordelijk zijn.

Echter, als de OR merkt dat er structureel problemen zijn met de klantenservice en dit leidt tot stress en frustratie bij de werknemers, bijvoorbeeld omdat ze voortdurend worden geconfronteerd met ontevreden klanten, dan kan de OR dit aankaarten bij het management en een verbetering van de klantenservice voorstellen.

Voorbeeld: Een klant heeft een klacht over een product dat hij heeft gekocht. De OR zal deze klacht niet in behandeling nemen. De klant moet contact opnemen met de klantenservice van het bedrijf. Echter, als de OR merkt dat er veel klachten zijn over een bepaald product en dit leidt tot een hoge werkdruk bij de werknemers die de klachten moeten afhandelen, kan de OR dit aankaarten bij het management.

Conclusie

Het is essentieel om een helder beeld te hebben van wat een ondernemingsraad *wel* en *niet* doet. De OR is een belangrijke speler in de organisatie, maar heeft geen onbeperkte macht. De OR behartigt de collectieve belangen van de werknemers, adviseert het management en controleert het beleid, maar is niet verantwoordelijk voor het oplossen van individuele arbeidsconflicten, het uitvoeren van managementtaken, het garanderen van werkgelegenheid, het beoordelen van de kwaliteit van producten of diensten, of het oplossen van klachten van klanten.

Een goed begrip van de rol en de bevoegdheden van de OR is cruciaal voor een constructieve samenwerking tussen de OR, het management en de werknemers. Door realistische verwachtingen te hebben en de juiste kanalen te gebruiken, kan iedereen bijdragen aan een prettige en succesvolle werkomgeving. Informeer jezelf over de wet op de ondernemingsraden (WOR) en de specifieke reglementen van jouw bedrijf om je bewustzijn te vergroten en je stem effectief te laten horen.