Wat Mag Er Niet In Een Arbeidsovereenkomst Staan

Een arbeidsovereenkomst is een formeel document dat de rechten en plichten van zowel de werkgever als de werknemer vastlegt. Hoewel de vrijheid om afspraken te maken groot is, zijn er grenzen. Bepaalde bedingen en clausules zijn simpelweg niet toegestaan in een arbeidsovereenkomst, omdat ze in strijd zijn met de wetgeving, de goede zeden of de redelijkheid en billijkheid. Het is cruciaal om te weten welke bepalingen ongeldig zijn, zodat je als werknemer je rechten kunt beschermen en als werkgever juridische problemen kunt vermijden.

Wat is een ongeldig beding?

Een ongeldig beding is een afspraak in een arbeidsovereenkomst die juridisch niet afdwingbaar is. Dit betekent dat de werkgever of werknemer er geen beroep op kan doen voor de rechter. Er zijn verschillende redenen waarom een beding ongeldig kan zijn, bijvoorbeeld omdat het in strijd is met dwingend recht (wetten waarvan niet mag worden afgeweken), de openbare orde, de goede zeden of omdat het onredelijk bezwarend is voor een van de partijen.

Concurrentiebeding en relatiebeding onder de loep

Het concurrentiebeding en het relatiebeding zijn veelvoorkomende, maar ook vaak betwiste clausules in arbeidsovereenkomsten. Ze beperken de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst in zijn mogelijkheden om bij een concurrent te werken of contact te onderhouden met relaties van de oude werkgever. De wetgever heeft strenge eisen gesteld aan de geldigheid van deze bedingen.

Een concurrentiebeding is in principe alleen geldig in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, tenzij de werkgever een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang kan aantonen dat de beperking rechtvaardigt. Dit is bepaald in artikel 7:653 BW. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is een concurrentiebeding in principe niet geldig, tenzij er sprake is van bijzondere omstandigheden. De werkgever moet dan schriftelijk motiveren waarom het beding noodzakelijk is.

Voorbeeld: Een softwareontwikkelaar met een tijdelijk contract heeft een concurrentiebeding in zijn arbeidsovereenkomst. De werkgever motiveert dit met de stelling dat de ontwikkelaar toegang heeft tot gevoelige bedrijfsinformatie. Echter, als de werkgever geen concrete voorbeelden kan geven van welke specifieke informatie dit betreft en hoe deze informatie het bedrijf daadwerkelijk zou kunnen schaden, is de kans groot dat de rechter het beding vernietigt.

Ook als het concurrentiebeding geldig is, kan de rechter het matigen als het de werknemer onredelijk benadeelt. De rechter zal dan kijken naar de duur van het beding, de geografische reikwijdte en de aard van de concurrentie die wordt verboden.

Een relatiebeding is vergelijkbaar met een concurrentiebeding, maar beperkt de werknemer in het onderhouden van contact met klanten of relaties van de werkgever na het einde van de arbeidsovereenkomst. De regels voor de geldigheid van een relatiebeding zijn grotendeels gelijk aan die van een concurrentiebeding. Ook hier geldt dat de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang moet hebben en dat het beding de werknemer niet onredelijk mag benadelen.

Proeftijdbeding in strijd met de wet

Een proeftijdbeding stelt de werkgever in staat om de werknemer gedurende een bepaalde periode te beoordelen. Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst eenvoudig beëindigen. Echter, er zijn wettelijke grenzen aan de duur van de proeftijd. Deze grenzen zijn afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst.

Bij een arbeidsovereenkomst voor minder dan zes maanden is een proeftijd niet toegestaan.
Bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of langer, maar korter dan twee jaar mag de proeftijd maximaal één maand duren.
Bij een arbeidsovereenkomst voor twee jaar of langer, of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mag de proeftijd maximaal twee maanden duren.

Een proeftijd die langer is dan wettelijk toegestaan, is ongeldig. Bovendien mag een proeftijdbeding alleen schriftelijk worden overeengekomen. Een mondelinge afspraak over een proeftijd is niet rechtsgeldig.

Data: Uit onderzoek blijkt dat proeftijden die langer zijn dan toegestaan, relatief vaak voorkomen, vooral in kleinere bedrijven waar minder juridische expertise aanwezig is. Dit kan leiden tot onnodige juridische conflicten.

Boetebeding: wanneer is het te veel?

Een boetebeding legt een sanctie op aan de werknemer als hij bepaalde verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt. Boetebedingen zijn toegestaan, maar de hoogte van de boete moet redelijk zijn. De rechter kan een boetebeding matigen als hij van mening is dat de boete onredelijk hoog is in verhouding tot de overtreding.

Een boetebeding mag niet worden gebruikt om de werknemer te straffen voor wettelijk toegestane handelingen. Zo mag een boete bijvoorbeeld niet worden opgelegd als een werknemer zich ziek meldt, tenzij er sprake is van misbruik van de ziektewet.

Voorbeeld: Een arbeidsovereenkomst bevat een boetebeding dat de werknemer een boete oplegt van €1.000,- voor elke dag dat hij te laat op het werk verschijnt. De rechter zal dit beding waarschijnlijk matigen, omdat de boete disproportioneel hoog is in verhouding tot de schade die de werkgever lijdt door het te laat komen.

Discriminatie en ongelijke behandeling

Elke bepaling in een arbeidsovereenkomst die direct of indirect discrimineert op basis van geslacht, ras, godsdienst, levensovertuiging, leeftijd, seksuele geaardheid of handicap is ongeldig. Dit is vastgelegd in de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb).

Voorbeelden van ongeldige bepalingen:

Een bepaling die stelt dat alleen mannen in aanmerking komen voor een bepaalde functie.
Een bepaling die vrouwen een lager salaris toekent dan mannen voor dezelfde werkzaamheden.
Een bepaling die oudere werknemers verplicht eerder met pensioen te gaan.

Ook bepalingen die leiden tot ongelijke behandeling zonder objectieve rechtvaardiging zijn verboden. Dit betekent dat de werkgever een goede reden moet hebben voor het maken van onderscheid tussen werknemers. Deze reden moet objectief, redelijk en relevant zijn voor de functie.

Andere ongeldige bedingen

Naast de bovengenoemde bedingen zijn er nog andere bepalingen die mogelijk ongeldig kunnen zijn, afhankelijk van de specifieke omstandigheden. Denk hierbij aan:

Bepalingen die de werknemer onredelijk beperken in zijn vrijheid van meningsuiting.
Bepalingen die de werknemer verplichten om geheimhouding te bewaren over misstanden binnen het bedrijf. (Klachtrecht en meldplicht)
Bepalingen die de werknemer onredelijk benadelen bij ontslag.
Bepalingen die in strijd zijn met de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (WML).

Wat te doen bij een ongeldig beding?

Als je als werknemer vermoedt dat er een ongeldig beding in je arbeidsovereenkomst staat, is het belangrijk om actie te ondernemen. Je kunt de volgende stappen ondernemen:

Laat je adviseren door een jurist of vakbond. Zij kunnen de arbeidsovereenkomst beoordelen en je adviseren over je rechten en mogelijkheden.
Neem contact op met je werkgever. Probeer in goed overleg tot een oplossing te komen. Leg uit waarom je van mening bent dat het beding ongeldig is en stel voor om het beding aan te passen of te verwijderen.
Start een juridische procedure. Als je er niet in slaagt om in goed overleg tot een oplossing te komen, kun je een juridische procedure starten bij de kantonrechter. De rechter kan het ongeldige beding vernietigen of matigen.

Als werkgever is het van cruciaal belang om ervoor te zorgen dat de arbeidsovereenkomsten voldoen aan de wet- en regelgeving. Schakel juridische expertise in bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten om juridische problemen te voorkomen. Regelmatige updates van bestaande contracten zijn essentieel om in lijn te blijven met veranderende wetgeving.

Conclusie

Een arbeidsovereenkomst is een complex juridisch document. Het is essentieel voor zowel werkgevers als werknemers om op de hoogte te zijn van de regels omtrent ongeldige bedingen. Wees alert, laat je adviseren en bescherm je rechten! Zowel werkgevers als werknemers hebben baat bij duidelijke, eerlijke en rechtsgeldige afspraken.

Actie: Controleer je eigen arbeidsovereenkomst op mogelijke ongeldige bedingen. Informeer jezelf over je rechten en plichten. Neem contact op met een jurist of vakbond bij twijfel.